Löpande feedback i förändringsarbetet

Löpande feedback för fotbollsförening i förändring

I denna artikel kommer du få reda på…

– Vikten av att följa upp förändringar genom löpande feedback
– Att Quicksearch kan hjälpa dig med vilken feedback bör du samla in, hur ofta samt vilken typ av feedback som passar under förändringsarbetet
– Tips via vårt webinarium om hur du lyckas med förändring

Jag har tagit del av en rapport från organisationskonsultfirman McKinsey som visar att tre av fyra organisationer misslyckas med sina förändringsinitiativ. Nu när fotbollssäsongen snart är här vill jag berätta om en fotbollsförening i förändring som inte använde sig av löpande feedback under resans gång.

I min ungdom spelade jag i ett av stadens fotbollslag. Vi körde en klassisk 4-4-2 uppställning. Det var raka linjer och långa bollar. Alla visste sin plats i laget. Lars Lagerbäck skulle varit stolt.  Vad jag minns så brukade vi placera oss i mitten av tabellen och vi lyckades undvika kvalspel varje år.

Inför 2010 års säsong kom det in en ny ordförande i föreningen. Han var rekryterad från näringslivet där han hade arbetat många år som operativ VD. Han hade ett genuint fotbollsintresse. Som VD var han också van att bli bedömd efter resultatet på sista raden och han var inte imponerad av de senaste årens tabellplaceringar och kände att föreningen borde ha högre mål med verksamheten. Barcelona hade stora framgångar med sin 4-3-3 uppställning, där de tre mittfältarna centrerade och ytterbackarna kom upp högt och skaffade ett numerärt överläge på mittfältet. En 4-4-2 uppställning kändes mer än lovligt gammaldags. Det var dags för en förändring!

Han berättade om sina planer för styrelsen. Laget skulle börja spela en modern och attraktiv fotboll och de skulle anamma ett 4-4-3 system som innebar en betydligt större flexibilitet för spelare och tränare. Styrelsen blev begeistrad, äntligen kom det in någon med fräscha idéer. Och det var ju sant att laget inte hade skördat några större framgångar på slutet, dessutom spelade de väl ganska tråkigt? Den nye ordföranden fick fullt mandat att genomföra sina förändringar.

Tränaren samlade oss i laget och berättade om de kommande planerna och att det skulle krävas en hel del av laget framöver. Vad jag minns så blev det en blandad stämning. En del tyckte att det var på tiden att laget ändrade sitt spelsystem medan andra började fnissa lite åt jämförelsen med Barcelona. Vi blev placerade i mindre grupper och diskuterade vidare. Vår uppgift var att gå igenom våra styrkor och svagheter som spelare och fundera på hur vi skulle lösa de nya uppgifterna.

Den nya säsongen satte igång och laget började med tre raka förluster. Tränaren och ordföranden fick många frågor från press och media om den usla säsongsstarten, men de visade upp en gemensam front där de pedagogiskt förklarade att det tar tid att byta spelsystem och att man inte kan förvänta sig omedelbar framgång när man gör så stora förändringar. Internt hade det redan börjat gnissla. En del av spelarna kände sig väldigt otrygga med det nya spelsystemet. Vi visste inte riktigt var vi skulle ta vägen på planen och kände inte att tränaren kunde förklara hur och varför. En del började gnälla sinsemellan. Tränaren i sin tur funderade på om han verkligen hade rätt material för en 4-4-3 formation.

För att göra en lång historia kort så byttes tränaren ut efter fem matcher och ungefär halva laget slutade under innevarande säsong. Laget slutade på samma placering som tidigare.


Kunde föreningen agerat annorlunda?

  • Vi kunde samlat in löpande feedback från hela organisationen – från de spelare och ledare som kom att bli påverkade av förändringen. Det skulle gett en bättre bild av de utmaningar som alla upplevde. Det är bättre att samla in relevant feedback än att utgå från att hela organisationen tänker som du gör.
  • En viktig aspekt som McKinsey lyfter är vikten av en rak och tydlig kommunikation. När en förändring sker så vet alla att det finns vinnare och förlorare och att låtsas som om att alla kommer att vinna på förändringen är att fara med osanning vilket kommer att leda till frustration och missnöje. Ta dialogen direkt med de medarbetare som kommer att bli berörda.
  • När förändringsprocessen är påbörjad gäller det att hålla en tät dialog med alla berörda parter. Det kan vara en ovärderlig hjälp att samla in löpande feedback digitalt om organisationen inte sitter samlad. Våga fråga och ta invändningar och utmaningar på allvar.
  • Till sist gäller det att vara uthållig. Alla vet att förändringsarbete är svårt och att det tar tid skapa något nytt. McKinsey betonar vikten av att hålla fast vid målet men att man måste visa flexibilitet på vägen dit. Om en metod inte fungerar, prova en annan, om en väg visar sig vara en återvändsgränd måste man backa och prova en ny.

Att arbeta med en organisation i förändring är inte lätt. På Quicksearch kan vi hjälpa dig att göra förarbetet inför en förändring genom löpande feedback. Vilken feedback bör du samla in och hur ofta? Vilken typ av feedback passar under förändringsarbetet?

Vill du veta mer om hur man kan följa upp förändringar genom löpande feedback? 

Källa: McKinsey och Mastering the Challenges of Leading Change: Inspire the People and Succeed Where Others Fail av James Dallas.


Skrivet av:
Patrik Johansson, Konsult och projektledare, Quicksearch

  • Detta fält används för valideringsändamål och ska lämnas oförändrat.
Dela inlägg
Dela på facebook
Dela på Facebook
Dela på twitter
Dela på Twitter
Dela på linkedin
Dela på Linkedin
Dela på email
Dela via e-post