Årlig eller löpande HR-mätning?

När jag möter HR-chefer bland både befintliga och potentiella kunder får jag allt oftare frågor om fördelar respektive nackdelar med årliga och löpande HR-mätningar.

Frågorna är oftast:

  • Hur ser det ut på marknaden?
  • Vad efterfrågas mest just nu?
  • Hur gör andra?

Det finns en nyfikenhet på marknaden, dels på hur andra arbetar med HR-mätningar rent generellt och dels hur man skulle kunna arbeta.

Vi ser att trenden pekar på att alltfler börjar använda sig av smarta appar för att skicka ut och besvara frågor om exempelvis effektiva team, vilket såklart är lätt och smidigt för HR. Men vi har också märkt att det blir svårt att presentera ett resultat som chefer och ledning faktiskt kan arbeta med i efterhand. Vi ser också att det är svårt att ge förslag på förbättringar i apparna. Trenden går mot att alltfler väljer att gå över till kortare och mer frekventa mätningar såsom pulsmätningar och andra löpande HR-mätningar.

Vilken metod som används varierar från företaget till företag. Jag brukar rekommendera att göra ett årshjul för att kartlägga de olika HR-processer som finns på företaget. Ett årshjul ger en överblick över när de olika HR-processerna äger rum under året, och på så sätt är det enklare att identifiera eventuella behov och tidsperspektiv för mätningarna.

Innan ett företag ändrar rutinerna kring sin/sina HR-mätningar kan det vara bra att ha tänkt igenom följande:

  • Vad är den största anledningen till förändringen från en årlig medarbetarundersökning till en löpande mätning?
  • Vem är det som tar initiativ till förändringen, t.ex. HR, chefer eller ledning?
  • Vad vinner man på att besvara undersökningen i en app eller via en chat kontra en traditionell webbenkät?

Oftast vill man mer löpande följa upp hur gruppen/teamet mår dels på frågenivå men också som ett mätetal t ex eNPS® (Net Promoter Score®).

Jag anser att det ena inte behöver utesluta det andra, utan behovet får styra efterfrågan. Ofta är en kombination av olika metoder den bästa lösningen. I den större mätningen som utförs mer sällan, exempelvis vartannat år, följs ofta större frågor upp som att arbetsplatsen är fri från diskriminering, att medarbetarna känner sig trygga på sin arbetsplats och/eller att de känner till och lever efter företagets värderingar. Vill man dessutom fånga upp det som händer i vardagen ute i teamen kan en pulsmätning eller app fungera som ett bra komplement.

Företag kan även ha stor nytta av att följa upp löpande HR-processer under året såsom Rekrytering, Introduktion eller Exit. Ett exit-samtal sker ofta genom en intervju med medarbetaren som  lämnar företaget alternativt via en enkät. Tyvärr är det skrämmande många företag som inte tar tillvara på synpunkterna från exit-samtalen eller mätningarna. De största anledningarna till att man inte agerar på feedbacken är tidsbrist eller bristande rutiner för hanteringen. Det ökar risken att fler medarbetare slutar av samma anledning, vilket eventuellt kunde ha förhindrats om man agerat på feedbacken tidigare. Likaså kan det bli kostsamt för företaget om nya medarbetare slutar på grund av brister i introduktionen som inte kommer fram och då inte kan åtgärdas.

För att lyckas med löpande HR-processmätningar behövs ett automatiserat flöde där resultaten går direkt till ansvarig chef. Chefen ska i sin tur på ett enkelt sätt återkoppla till berörda personer och agera på resultatet här och nu. Det är just det som Quicksearch kan hjälpa er med.

Oavsett vilken mätning du gör via Quicksearch har våra mätningar en gemensam nämnare – rekommendationsfrågan, NPS® (Net Promoter Score®). Ett mätetal som man kan följa över tid och ha som ett KPI (Key performance index)/mätetal. NPS® gör kund- eller medarbetarupplevelsen mätbar, ger ett nyckeltal att arbeta efter och det är lätt att jämföra sig mot andra företag runt om i världen.

På kundsidan finns ett väl etablerat sätt för att mäta och följa upp kundlojalitet. Det sker ofta genom ett kombinerat upplägg av en årlig kundundersökning (relationsmätning) som ger en överblick över hur kunden upplever företaget i stort och löpande transaktionsmätningar som mäter enskilda köptillfällen i allt från produkt/tjänst till service och köpupplevelse. Precis som man mäter kundupplevelse så kräver insikter runt medarbetarlivscykeln ett mer löpande flöde av information och insikt som hjälper företaget att agera för att bli bättre och stärka medarbetarengagemanget och lojaliteten. Därför rekommenderar vi en kombination av den mer heltäckande medarbetarundersökningen (den årliga/vartannat år mätningen) som följs upp av mer löpande HR processer, såsom t ex exit, för att optimera sina återkommande processer i medarbetarlivscykeln.

Summa summarum – mät inte bara för att du ska mäta. Mät för att det finns ett behov, en vilja att utvecklas och hela tiden bli bättre så att ni kan fortsätta med er kärnverksamhet.

Semcon är en av våra kunder som har automatiserat processen för att löpande ställa aktuella frågor inom affärskritiska områden till sina medarbetare.

Vill du diskutera vilket som är bästa lösningen på HR-mätning för er? Varmt välkommen att kontakta oss för ett möte.


Skrivet av:
Therese Ekeroth, Konsult och Projektledare, Quicksearch

  • Detta fält används för valideringsändamål och ska lämnas oförändrat.
Dela inlägg
Dela på facebook
Dela på Facebook
Dela på twitter
Dela på Twitter
Dela på linkedin
Dela på Linkedin
Dela på email
Dela via e-post