En färsk studie (Rekrytering inom it-företag) från Stockholms universitet visar att it-företag har svårt att hantera 80-talisterna som upplevs rörliga och krävande. Studien visar på förändringar inom IT-branschen som ställer högre krav på rekrytering och introduktion. Att matcha krav med förväntningar kräver fokus och löpande förbättring.
För företag som vill bli bäst på att rekrytera talanger finns en hel del handfast tips
- Håll koll på balansen i ert löftet till nya talanger. Lova inte för mycket (så att personal blir besvikna) eller för lite (så att de inte börjar hos er).
- Se till att de ni rekryterar och inte rekryterar blir ambassadörer i sina egna nätverk. Vem vet om ni ska rekrytera dem senare eller vilka de känner.
- Följ sociala medier (ex glassdoor.com) och agera vid missnöje.
- Ha ett förbättringsorienterat förhållningssätt till rekrytering och introduktion. Stäm löpande av gapet mellan hur rekryteringsprocessen ska genomföras och hur den upplevs och agera när gapet blir negativt. Genomför löpande medarbetarundersökningar och gör löpande uppföljning av rekrytering och introduktion.
- Etablera måltal på både medarbetarupplevelsen och internkundsupplevelse (beställande chef) av rekryteringsprocessen
Hör gärna av dig för mer tips och råd.
Mvh Quicksearch
A recent study (Recruitment in the IT business) from Stockholm University shows that IT companies have difficulties in handling the ’80s generation who is perceived as volatile and demanding. The study illustrates the changes in the IT industry that places greater demands on recruitment and induction. Matching requirements with expectations requires focus and continuous improvement.
For companies that want to be the best at recruiting talent is a lot of hands-on advice
- Keep track of the balance of your promise to new talent.
- Do not promise too much (so that staff will be disappointed) or too little (so they do not start with you).
- Ensure that both recruited and not recruited persons becomes ambassadors in their networks. Who knows if you will recruit them later or what they know.
- Follow social media (eg glassdoor.com) and act upon any grievances.
- Keep an improvement-oriented approach to recruitment and induction. Currently track the gap between how the recruitment process should proceeded and how it is perceived and act when the gap becomes negative.
- Carry out regular employee surveys and conduct ongoing monitoring of recruitment and induction.
- Establish target key performance indicators for both the employee experience and internal customer experience (commissioning manager) of the recruitment process
Please contact us for more advice.
Sincerely Quicksearch
